积极完善内部管理 理性应对《劳动合同法》
作者:杨基志 日期:2008-11-16
劳动合同法实施业已近1年，社会各界的关注有增无减。针对这部法律的出台，众多企业多次参加培训学习，希望能通过培训提升对法律的认识，进而改善工作，规范管理；当然也有不少的企业主或是HR从业者试图通过学习，寻找法律的“漏洞”，进而出“高招”规避。新法实施半年来，从实际情况来看，绝大部分的民营企业并未有效的找到根本解决应对劳动合同法根本之道，不少企业在隔靴搔痒，实施条例颁布后很多企业发现被自己的“高招”砸到了脚。
在各种关于《劳动合同法》的研讨会或交流会上，经常发现众多企业在劳动合同法之前企业连最基本的劳动合同都没有签订，企业内部的基本管理一片空白，处于要什么没什么的状态。这样的企业主或是人事部门的人员抱怨新法对他们的影响，其实根本就不是所谓的影响。很多企业管理者抱怨说新法出台后要跟员工签订劳动合同，给员工上社保，企业要制定必要的规章制度等等行为，觉得如果不是新法的实施，这些事情仿佛可以不做。
新法实施的前后其管理工作并未有较大的变化，只是更多的担心员工的合同续订及无固定期限等问题。
《劳动合同法》的出台直接的收益者除了受企业雇佣的员工外。另一个受益者其实是人力资源管理者，新法直接推动人力资源管理者在不少企业真正意义上成为企业的战略伙伴，而在此之前，人力资源管理在众多企业是说起来很重要，做起来不重要的工作。而伴随此法的颁行，熟悉劳资法务且精通现代人力资源管理之道的HR从业者用武之地将空前广阔。与此同时，众多中小民营企业专业化程度不高的HR从业者，将面临更大的挑战。如何有效的适应劳动合同法，企业及其人力资源管理者必须积极行动起来。
在各种关于《劳动合同法》的研讨会或交流会上，经常发现众多企业在劳动合同法之前企业连最基本的劳动合同都没有签订，企业内部的基本管理一片空白，处于要什么没什么的状态。这样的企业主或是人事部门的人员抱怨新法对他们的影响，其实根本就不是所谓的影响。很多企业管理者抱怨说新法出台后要跟员工签订劳动合同，给员工上社保，企业要制定必要的规章制度等等行为，觉得如果不是新法的实施，这些事情仿佛可以不做。
新法实施的前后其管理工作并未有较大的变化，只是更多的担心员工的合同续订及无固定期限等问题。
《劳动合同法》的出台直接的收益者除了受企业雇佣的员工外。另一个受益者其实是人力资源管理者，新法直接推动人力资源管理者在不少企业真正意义上成为企业的战略伙伴，而在此之前，人力资源管理在众多企业是说起来很重要，做起来不重要的工作。而伴随此法的颁行，熟悉劳资法务且精通现代人力资源管理之道的HR从业者用武之地将空前广阔。与此同时，众多中小民营企业专业化程度不高的HR从业者，将面临更大的挑战。如何有效的适应劳动合同法，企业及其人力资源管理者必须积极行动起来。
劳动合同法实施条例逐条完全解读
作者:admin 日期:2008-09-20
2007年6月29日,十届全国人大常委会第28次会议审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》,自2008年1月1日起施行。劳动合同法作为一部构建和发展和谐稳定劳动关系的重要法律,自公布施行以来,对于规范双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,发挥了重要作用。用人单位增强了依法用工的意识,提高了劳动合同的签订率。
但是,劳动合同法施行以来,社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧,主要有三个方面:一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”;二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益;三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。为了澄清这些问题,同时使劳动合同法更具有操作性,有必要在劳动合同法规定的基础上,制定实施条例。
但是,劳动合同法施行以来,社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧,主要有三个方面:一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”;二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益;三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。为了澄清这些问题,同时使劳动合同法更具有操作性,有必要在劳动合同法规定的基础上,制定实施条例。
出席人众人组织建设全国巡回论坛
作者:杨基志 日期:2008-07-02
为温州大学城市学院HR学生授课
作者:admin 日期:2008-05-07
举办《工作标准化与知识管理》公开课
作者:admin 日期:2008-04-29
不同的人具有不同的工作习惯，掌握不同的工作技巧，具有不同的知识背景与水平，没有统一的工作标准，实际工作就有很大的差异，导致员工的工作结果无法控制，绩效也无法评估。
本课程通过管理手段将管理性质的工作明确化，让工作经验成为可以学习、模仿、复制的东西，让优秀的工作方法、知识、经验在公司中传承发展，提升员工的执行力，塑造高效执行文化的管理基础，健全管理体系，全面制定各工作岗位的工作标准，将员工隐性的知识与经验，转变成显性化、标准化可操作的工具，推进管理的职业化、专业化、效能化。
构建“菜单式”课程计划 打造企业务实培训体系（部分）
作者:杨基志 日期:2008-04-13
企业内部培训的组织往往被当成仅仅是人力资源部的工作，培训工作的开展困难重重。往往是安排了培训课程计划，却在计划执行时难以顺利执行，部门或员工总有诸多的借口。即便将培训计划达成率及培训纪律纳入绩效考核，往往得到的是反弹与抵制，这样不管课程如何，带着情绪参加培训也自然收不到预期的效果，不利于培训效果的转化，企业也难以形成良好学习氛围，企业也难以通过培训活动支持其核心业务的开展。
培训计划制定与课程的选择，大部分企业是由人力资源部或专职培训部门引进或安排。虽然有些进行了前期的培训需求调研与后期的效果评估，直线部门在培训管理中的大多处于被动位置，而培训需求的调查如果缺乏战略眼光与系统的评估，得到的需求未必是公司所需要的。直线部门难免有这样的抱怨，培训管理部门外行指挥内行，安排了他们认为不必要的课程，培训组织部门也比较尴尬，投入了大量的人力物力，甚至重金引进的课程也会收到投诉。那么如何破解传统培训计划与课程选择的难题呢？下面结合T公司的培训管理的案例，谈谈“菜单式”培训课程体系的建立与实施。
培训计划制定与课程的选择，大部分企业是由人力资源部或专职培训部门引进或安排。虽然有些进行了前期的培训需求调研与后期的效果评估，直线部门在培训管理中的大多处于被动位置，而培训需求的调查如果缺乏战略眼光与系统的评估，得到的需求未必是公司所需要的。直线部门难免有这样的抱怨，培训管理部门外行指挥内行，安排了他们认为不必要的课程，培训组织部门也比较尴尬，投入了大量的人力物力，甚至重金引进的课程也会收到投诉。那么如何破解传统培训计划与课程选择的难题呢？下面结合T公司的培训管理的案例，谈谈“菜单式”培训课程体系的建立与实施。
