出席人众人组织建设全国巡回论坛
作者:杨基志 日期:2008-07-02
为温州大学城市学院HR学生授课
作者:admin 日期:2008-05-07
举办《工作标准化与知识管理》公开课
作者:admin 日期:2008-04-29
不同的人具有不同的工作习惯，掌握不同的工作技巧，具有不同的知识背景与水平，没有统一的工作标准，实际工作就有很大的差异，导致员工的工作结果无法控制，绩效也无法评估。
本课程通过管理手段将管理性质的工作明确化，让工作经验成为可以学习、模仿、复制的东西，让优秀的工作方法、知识、经验在公司中传承发展，提升员工的执行力，塑造高效执行文化的管理基础，健全管理体系，全面制定各工作岗位的工作标准，将员工隐性的知识与经验，转变成显性化、标准化可操作的工具，推进管理的职业化、专业化、效能化。
构建“菜单式”课程计划 打造企业务实培训体系（部分）
作者:杨基志 日期:2008-04-13
企业内部培训的组织往往被当成仅仅是人力资源部的工作，培训工作的开展困难重重。往往是安排了培训课程计划，却在计划执行时难以顺利执行，部门或员工总有诸多的借口。即便将培训计划达成率及培训纪律纳入绩效考核，往往得到的是反弹与抵制，这样不管课程如何，带着情绪参加培训也自然收不到预期的效果，不利于培训效果的转化，企业也难以形成良好学习氛围，企业也难以通过培训活动支持其核心业务的开展。
培训计划制定与课程的选择，大部分企业是由人力资源部或专职培训部门引进或安排。虽然有些进行了前期的培训需求调研与后期的效果评估，直线部门在培训管理中的大多处于被动位置，而培训需求的调查如果缺乏战略眼光与系统的评估，得到的需求未必是公司所需要的。直线部门难免有这样的抱怨，培训管理部门外行指挥内行，安排了他们认为不必要的课程，培训组织部门也比较尴尬，投入了大量的人力物力，甚至重金引进的课程也会收到投诉。那么如何破解传统培训计划与课程选择的难题呢？下面结合T公司的培训管理的案例，谈谈“菜单式”培训课程体系的建立与实施。
培训计划制定与课程的选择，大部分企业是由人力资源部或专职培训部门引进或安排。虽然有些进行了前期的培训需求调研与后期的效果评估，直线部门在培训管理中的大多处于被动位置，而培训需求的调查如果缺乏战略眼光与系统的评估，得到的需求未必是公司所需要的。直线部门难免有这样的抱怨，培训管理部门外行指挥内行，安排了他们认为不必要的课程，培训组织部门也比较尴尬，投入了大量的人力物力，甚至重金引进的课程也会收到投诉。那么如何破解传统培训计划与课程选择的难题呢？下面结合T公司的培训管理的案例，谈谈“菜单式”培训课程体系的建立与实施。
在温州企业管理论坛做关于绩效管理演讲
作者:杨基志 日期:2008-03-12
绩效管理从招聘开始
作者:杨基志 日期:2007-09-28
经常听到有主管抱怨，为什么绩效管理工作做的很细致，而员工的业绩并没有如同上级期望的那样得到提高，实现工作目标与计划。而事实上很多企业的绩效管理方式与具体操作确实也没有太大的问题，那是什么原因导致绩效管理在这些员工身上失效呢？这里不得不谈到员工与员工之间个体素质上的差异，员工是否能够实现高绩效，首先是这个员工必须有达成高绩效的基本素质，若某个员工不具备承担某项工作的基本素养，则无论如何也不能在那个岗位上有什么作为，而这样的情况对主管与员工都是一种折磨。
其实绩效管理要从招聘开始，选对人比培养人更重要，选错人培训的成本与绩效管理的成本过大且效果不佳，同时因为不能胜任导致的工作中机会损失的成本巨大且难以衡量。一般员工知识、技能、能力等显性的素质可以比较容易判断，但是价值观、动机、驱动力等影响能力与技能发挥的核心因素却不能简单通过面试就可判断出来，这就是人才素质的冰山模型。绩效管理应该是立足于员工与岗位基本的匹配，出现“搭错车”的情况是无法整合团队全力向目标努力的，同时对组织与员工都是一种伤害。
其实绩效管理要从招聘开始，选对人比培养人更重要，选错人培训的成本与绩效管理的成本过大且效果不佳，同时因为不能胜任导致的工作中机会损失的成本巨大且难以衡量。一般员工知识、技能、能力等显性的素质可以比较容易判断，但是价值观、动机、驱动力等影响能力与技能发挥的核心因素却不能简单通过面试就可判断出来，这就是人才素质的冰山模型。绩效管理应该是立足于员工与岗位基本的匹配，出现“搭错车”的情况是无法整合团队全力向目标努力的，同时对组织与员工都是一种伤害。
